‘Ik begreep niet dat mensen met jarenlang minder ervaring die baan wél konden krijgen, en ik niet…’

Onderscheid op basis van etnische achtergrond in sollicitatieprocedures
De definitie van discriminatie volgens Van Dale -en waar wij ons in dit onderzoek mee bezig gehouden hebben- is: ongeoorloofd onderscheid dat gemaakt wordt op grond van bepaalde, aangeboren kenmerken zoals ras, geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid. 

Discriminatie tijdens de sollicitatieprocedure blijkt nog steeds voor te komen. In een recentelijk onderzoek in opdracht van Fontys Hogeschool voor Journalistiek is gebleken dat sollicitanten met een allochtone achtergrond nog steeds minder kans maken om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek dan sollicitanten met een autochtone achtergrond. Allochtone sollicitanten hebben een kans van 11 procent, tegenover 28 procent voor autochtone sollicitanten. Wat is de oplossing voor dit probleem met zoveel belanghebbenden? “Door aandacht te vragen voor het probleem krijgen mensen inzicht in wat er gebeurd, en dat dat niet oké is”, Sabiha Kiris.

Zelfverzekerd, maar met een tikkeltje gezonde spanning en een prachtig CV op zak ben ik onderweg naar mijn sollicitatie. In de achteruitkijkspiegel van de auto check ik nog even snel of ik iets tussen mijn tanden heb zitten… Nee, niets. Ik ben er klaar voor. Bij binnenkomst word ik openlijk ontvangen. Het gesprek loopt goed tot de werkgever vraagt wat mijn afkomst is. “Ik ben Nederlands en ik kom uit Breda”, zeg ik. Hij kijkt verward: “maar je naam lijkt niet Nederlands?” Ik leg uit dat mijn ouders uit Istanbul, Turkije komen. “Aha, een Turkse ! Waarom draag je geen hoofddoek dan?”

Liever Mark dan Mohammed

Tien jaar geleden deed het Sociaal Cultureel Planbureau onderzoek naar het selectiegedrag van werkgevers in Nederland, wat resulteerde in het rapport ‘Liever Mark dan Mohammed’. Tijdens het onderzoek werd er gebruik gemaakt van zogenoemde praktijktests waarbij met twee gelijkwaardige sollicitatiebrieven gereageerd werd op eenzelfde vacature met als doel “vast te stellen of twee – fictieve – sollicitanten die qua relevante kenmerken even geschikt zijn voor de functie, maar een andere etnische herkomst hebben, dezelfde kans hebben om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek.” 

Maakt Mohammed minder kans op de arbeidsmarkt dan Mark, ongeacht dat zij dezelfde werkervaring en opleiding hebben? Het antwoord is ja; niet-westerse sollicitanten hebben een significant lagere kans om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek dan autochtone sollicitanten. Niet-Westerse allochtonen hebben bij hun sollicitatie gemiddeld slechts 37 procent kans op een sollicitatiegesprek, tegenover 44 procent van de autochtone sollicitanten. 

Hetzelfde onderzoek wijst uit dat vooral de horeca en detailhandel afwijzend staan tegenover niet-westerse sollicitanten.  Het verschil tussen autochtone en niet-westerse sollicitanten in het aandeel uitnodigingen bedraagt maar liefst 11 procentpunten.

Foto: Grafiek discriminatie, voorspelde kansen op een uitnodiging voor een gesprek, autochtone en niet-westerse sollicitanten, naar sector, 2009. Bron: SCP, Liever Mark dan Mohammed. IrisMuller | Onderzoeksredactie

Een belangrijke oorzaak van het voorkeursgedrag van werkgevers ten opzichte van potentiële werknemers is ‘statische discriminatie’,  waarbij onderscheid gemaakt wordt op grond van vooroordelen en toegewezen eigenschappen van de groepering waartoe de potentiële werknemer behoort. 

De wet in de boeken en de wet op de vloer

In artikel 1 van de Nederlandse grondwet is vastgelegd dat “allen die zich in Nederland bevinden, in gelijke gevallen gelijk behandeld worden. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.” Bij wet is discriminatie dus verboden, maar werkgevers mogen volgens de Rijksoverheid in sommige gevallen wel onderscheid maken tussen kandidaten. Dat is een beetje dubbel, niet?

Er mag bijvoorbeeld gewoon onderscheid gemaakt worden op basis van ras, leeftijd of geslacht wanneer dat van belang is voor (de uitvoering van) de functie. Bij gelijke geschiktheid mag een werkgever ook gebruik maken van een voorkeursbeleid. Zo mag een werkgever voorrang geven aan een vrouw wanneer er in een bepaalde functie binnen het bedrijf aanzienlijk minder vrouwen werken dan mannen. Hoewel dat niet per se te zien is als iets negatiefs, lijkt het toch tegenstrijdig met wat er in de wet staat.

Het verschil tussen de theorie en praktijk valt ook Annemarie Jorritsma (VVD)  op. Volgens haar “lijkt er een verschil te zijn tussen de wet in de boeken en de wet op de vloer” en is discriminatie “actueler dan ooit tevoren.” Op initiatief van Jorritsma en Paul Rosenmöller (Groenlinks) zal de Eerste Kamer een onderzoek starten waarin onderzocht wordt hoe discriminatie ‘meer fundamenteel’ aangepakt en bestreden kan worden. 

Na Mark en Mohammed ook liever Liza dan Nilüfer

Om zelf een beeld te krijgen van de discriminatie op de arbeidsmarkt hebben we een kleinschalig onderzoek uitgevoerd, naar voorbeeld van het bovengenoemd onderzoek van het Sociaal Cultureel Planbureau. Wat ons in dat onderzoek opviel is het feit dat er vooral veel gediscrimineerd wordt binnen de horeca en detailhandel. Wij wilden dit testen in onze eigen regio. Met twee nieuwe, fictieve, identiteiten en bijbehorend opgestelde cv’s zijn we ingegaan op openstaande vacatures in de horeca en detailhandel in omgeving Tilburg. Een van ons deed dit onder de naam Nilüfer Tüfekçi, een negentienjarige vrouw met een Turkse achtergrond. Zij draagt een hoofddoek, wat te zien is op de foto bijgevoegd bij het cv. De ander solliciteerde onder de naam Liza Nobels, een vrouw van ook negentien jaar oud met een Nederlandse achtergrond en zonder hoofddoek. Zowel de sollicitatiebrieven als de cv’s waren bijna identiek opgesteld, waardoor deze geen effect zouden kunnen hebben op het selectieproces van de werkgever.

De reacties op onze sollicitaties zijn vervolgens met elkaar vergeleken. We kunnen vanwege het coronavirus en de situatie omtrent het sluiten van horecagelegenheden niet helemaal zeggen dat het representatief is. Desondanks kreeg Liza Nobels, met haar Nederlandse identiteit, meer uitnodigingen om op gesprek te mogen komen dan Nilüfer Tüfekçi,  als Nederlandse met een Turkse achtergrond en hoofddoek. Van de achttien sollicitaties werd Nilüfer maar 2 keer uitgenodigd om op gesprek te komen, tegenover Liza Nobels die vijf keer uitgenodigd werd. Dat komt neer op een kans van 11 procent, tegenover een kans van ongeveer 28 procent. Ons curriculum vitae en onze motivatiebrief waren zo goed als identiek aan elkaar. Toch kreeg Nilüfer de volgende reacties van de werkgever die Liza niet heeft gehad: “niet passend bij deze functie en de voorkeur is uitgegaan naar een andere kandidaat.” 

‘Ik zal het nooit winnen van de vooroordelen.’

Sabiha Kiris (37) kreeg ondanks haar hoge opleidingsniveau en prachtig cv te maken met discriminatie tijdens haar zoektochten naar een baan.  Eén keer ging dat zo ver dat ze er een artikel over schreef, dat zestigduizend keer gedeeld en gelezen werd. 

Volgens Sabiha ligt het probleem voor een groot deel bij hoe werkgevers over een bepaalde groep denken, maar komt discriminatie ook voort uit angst voor het onbekende. “Wat de boer niet kent, lust hij niet. Mensen gaan liever voor iemand die er volgens ‘het plaatje’ uitziet dan voor iemand waarvan ze denken dat ze een risico nemen omdat hij/zij een ‘ander uiterlijk’ heeft, ook al is diegene beter gekwalificeerd voor de functie. Dat is raar en moeten we zien te doorbreken.”

Die ene sollicitatie, waarin haar volledig onverwachts een zeer ongepaste vraag over haar Turkse achtergrond werd gesteld en waarover ze vervolgens een artikel schreef, was voor haar de druppel.  “Ik vond het zo erg wat hij aan mij vroeg. Toen kwam het pas echt binnen dat het helemaal niets uitmaakt wat er op mijn CV staat, welke kwaliteiten ik heb, en wat mijn werkervaring is; op dat moment ging het alleen om mijn Turkse achtergrond. Ik zal het nooit winnen van de vooroordelen. Dat voelt voor mij heel onrechtvaardig. Ik ben gewoon een hoogopgeleide vrouw, die ook in Nederland is geboren en opgegroeid en perfect Nederlands spreekt. Ik heb alleen een andere achtergrond, maar dat maakt mij niet minder interessant onder andere kandidaten want dat heeft niks te maken met hoe ik mijn werk doe.”

“Maar als zij die baan kan krijgen, dan zou ik hem helemaal moeten krijgen. Waarom krijg ik hem dan niet?!”

Sabiha besloot een punt achter het solliciteren te zetten door het heft in eigen handen te nemen. “Ik ben klaar met het solliciteren, ik ga het gewoon niet meer doen. Blijkbaar zag niet iedereen welke kwaliteiten ik had. Ik zag dat wel bij mezelf dus ik wilde het op een andere manier aanpakken; met een eigen onderneming. Ik ben blij dat ik daardoor niet meer hoef te solliciteren, dat vind ik namelijk echt verschrikkelijk.”

Tegenwoordig helpt ze als zelfstandig ondernemer andere mensen met vergelijkbare problemen om meer zelfvertrouwen op te bouwen en het beste van zichzelf te laten zien tijdens het solliciteren. “Mensen komen nu bij mij om hulp te vragen en dat vind ik heel fijn. Het geeft me een voldaan gevoel om die mensen een hart onder de riem te steken.”

Anoniem solliciteren

Dat er sprake is van discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt is een gegeven. Maar gaan we vanaf nu met zijn allen anoniem solliciteren? Bij een anonieme sollicitatie staan er geen persoonlijke gegevens op een curriculum vitae of een sollicitatiebrief. Naam, leeftijd, geslacht en burgerlijke staat worden bewust weggelaten. Ook staat er vaak geen pasfoto op het cv. Zo kan een werkgever niet (bewust of onbewust) discrimineren. Voordelen van een anonieme sollicitatie is dat minderheidsgroepen vaker reageren op een vacature waarop anoniem solliciteren geoorloofd is. Omdat de drempel lager ligt en het voor de sollicitant een veilig gevoel geeft. 

Daar tegenover staat dat het niet de oplossing is tegen discriminatie. Als er wordt gediscrimineerd binnen een bedrijf zal dit niet worden beëindigd door een anonieme sollicitatie. Een mogelijkheid is dat discriminatie zo geworteld zit in het bedrijf dat het in een later stadium van de sollicitatie alsnog plaatsvindt. Bovendien is een anonieme sollicitatie ineffectief als er sprake is van positieve discriminatie. Wat betekent dat mensen juist worden aangenomen omdat ze onderdeel zijn van een minderheidsgroep binnen de samenleving om het bedrijf te versterken. Dit doet zich voor bij onder andere overheidsinstanties. Met als doel een reflectie van de samenleving te creëren. 

Sabiha Kiris: “Ik geloof niet in anoniem solliciteren. Er zullen ongetwijfeld werkgevers zijn die hier wél in geïnteresseerd zijn, maar ook heel veel die dit absoluut niet zien zitten. Het is alsof je op een datingsite zit en je ontmoet iemand die heel weinig informatie op zijn pagina heeft en een gering aantal foto’s. Dan vraag je je toch ook af: klopt dit wel?”

“Mijn advies is: zorg dat mensen je leren kennen door middel van een video. Demonstreer jouw persoonlijkheid en kwaliteiten. Zodat mensen jou juist gaan zien in plaats van de vrouw met de hoofddoek. Iedereen heeft de mogelijkheid om een video te maken en op te sturen. Dus maak die video, het is zo krachtig.”

Aandacht vragen als oplossing

Acties zoals Black Lives Matter en discussies zoals die over Zwarte Piet laten zien dat er steeds meer aandacht wordt gevraagd voor discriminatie in Nederland. Het artikel dat Sabiha schreef is daar ook een voorbeeld van. Volgens Sabiha ligt hierin de oplossing voor het discriminatie probleem. “Door aandacht te vragen voor het probleem krijgen mensen inzicht in wat er gebeurd, en dat dat niet oké is. Mensen worden daardoor bewuster van hun manier van doen. Ze gaan erop letten en dat kan hun gedragspatroon veranderen. Met het delen van mijn ervaring heb ik de ogen van veel mensen geopend.”

Hoe aandacht vragen voor een probleem kan werken als een oplossing kan uitgelegd worden door middel van de agendasettingtheorie. In deze theorie komt het erop neer dat wanneer media veel berichten over een bepaald onderwerp, het publiek zich hier automatisch ook veel mee bezig houdt. Uiteindelijk zal de politiek hierdoor gedwongen worden om zich ook te bekommeren over het onderwerp. 

Dit kan andersom net zo werken; wanneer er vanuit het publiek aandacht gevraagd wordt voor een bepaald onderwerp zullen media dat oppikken, wat de aandacht vergroot. De politiek wordt op die manier genoodzaakt om ook te reageren.

Dit gebeurde bijvoorbeeld rondom de ‘Black Lives Matter’ acties. De Nederlandse premier Mark Rutte liet naar aanleiding van een groot protest, en de media aandacht die daarvoor was, weten dat “discriminatie in Nederland ‘een systematisch probleem’ is. Hij merkte op dat “ook mensen in Nederland meemaken dat zij niet worden beoordeeld op hun toekomst, maar op hun verleden. Mensen die niet als individu worden aangesproken, maar op de groep waar ze uit voortkomen. Dit raakt heel veel mensen in Nederland”, aldus Rutte.

De oplossing voor een probleem ligt niet alleen in de handen van de overheid of media. Sabiha is van mening dat “als je de wereld wil veranderen, je moet beginnen bij jezelf. Dat wil zeggen; inlezen, informeren, praten, luisteren… Bewustwording is alles.” Volgens Rob Wijnberg, oprichter van het media platform De Correspondent, “zijn we er nog niet in de strijd tegen discriminatie, maar is de erkenning van het probleem een stap in de goede richting. Want alleen een probleem dat je erkent, kun je helpen oplossen.”